MANAJEMEN KONFLIK DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS ORGANISASI : Studi Kasus Pada Pusat Pengembangan Penataran Guru Teknologi di Malang Jawa Timur

• Main Author: Wahyudi, - (Author)
• Format: Book
• Published: 2005-01-14.
• Subjects: Thesis; NonPeerReviewed
• Online Access: Link Metadata
• Notes: http://repository.upi.edu/55970/1/D_ADPEND_999847_table_of_content.pdf; http://repository.upi.edu/55970/2/D_ADPEND_999847_chapter1.pdf; http://repository.upi.edu/55970/3/D_ADPEND_999847_chapter2.pdf; http://repository.upi.edu/55970/4/D_ADPEND_999847_chapter3.pdf; http://repository.upi.edu/55970/5/D_ADPEND_999847_chapter4.pdf; http://repository.upi.edu/55970/6/D_ADPEND_999847_chapter5.pdf; http://repository.upi.edu/55970/7/D_ADPEND_999847_bibliography.pdf; http://repository.upi.edu/55970/8/D_ADPEND_999847_appendix.pdf
• Keywords: L Education (General)

Konflik selalu terjadi di dalam aktivitas organisasi, dan keberadaan konflik tidak dapat dihindarkan. Konflik dapat berakibat negatif apabila tidak dapat dikendalikan, namun apabila dikelola secara baik dapat memberikan kepuasan bagi anggota dan pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi, Dalam praktek manajemen, tidak semua pimpinan menyikapi konflik sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi dan bahkan dalam kenyataan sebagian manajer masih berpandangan negatif (traditional) terhadap konflik. Pusat pengembangan Penataran Guru Teknologi (PPPGT) Malang merupakan contoh sebuah institusi yang memanfaatkan konflik sebagai sumber perubahan (nature of change) untuk menjaga kelangsungan organisasi.Penelitian ini difokuskan pada manajemen konflik oleh pimpinan dan produktivitas organisasi. Sesuai dengan fokus tersebut maka penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan rancangan studi kasus. Orientasi teoretik yang digunakan adalah pendekatan fenomenologis karena hendak mengkaji perilaku orang-orang di dalam organisasi yang ditampilkan dalam interaksinya dengan orang lain dalam mencapai tujuan, dan mencari pemahaman {understanding) terhadap kerangka berfikir seseorang. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara mendalam, observasi partisipan, dan studi dokumentasi. Data yang terkumpul selanjutnya diorganisasi, ditafsirkan guna menyusun konsep dan abstraksi temuan d lapangan.Temuan penelitian sebagai berikut, Pertama- pimpinan dan karyawan PPPGT Malang menyikapi peristiwa konflik sebagai dinamika organisasi, menurutnya tanpa konflik organisasi tidak mengalami perubahan dan kemajuan« perbedaan pendapat dapat memperjelas masalah/kelemahan organisasi, dan perbedaan pendapat sebagai bentuk kreativitas karyawan, konflik dapat menumbuhkan iklim keterbukaan dalam pengelolaan sumberdaya organisasi. Kedua, konflik tegadi dikarenakan meningkatnya beban keija, transparansi pengelolaan keuangan* kelambanan pimpinan dalam menyelesaikan konflik, persaingan antar departemen/unit kerja, perubahan organisasi yang cepat, perbedaan sifat-sifat individu, komunikasi dan hubungan manusia yang kurang harmonis. Ketiga, beberapa penyebab terjadinya konflik sebagai dasar pimpinan melaksanakan manajemen konflik; resolusi konflik* stimulasi konflik dan mengurangi ( reduce). Keempat, pelaksanaan manajemen konflik berdampak pada ki-neija karyawan yaitu; disiplin* keqa keras, tepat waktu, inovatif* dan meningkatkan kualitas kerja. Kelima, kinerja yang ditampilkan capai meniiigkaikan ovnsei, meningkatkan picduksi dan jasa, relaisasi program mencapai 100 %, tumbuh sikap kompetitif, tercipta budaya kerja, pemanfaatan waktu kerja secara efektif dan insentif (reward) semakin tinggi,Rekomendasi penelitian ini antara lain: (1) pemerintah (Dit Dikmenjur) memberikan otonomi seluas-luasnya kepada PPPGT Malang dalam pengelolaan kegiatan dan keuangan sehingga berkembang menjadi lembaga pemerintah yang mandiri, menjadi pusat unggulan dalam pelatihan kejuruan, (2) pengelola institusi pendidikan dan pelatihan hendaknya melakukan reorientasi perumusan kembali eksisitensi lembaga sehingga mampu bersaing di era global, mendapat kepercayaan masyarakat, terutama, pihak yang berkepentingan (stakeholders), (3) widyaiswara dan instruktur harus mengembangkan diri melalui studi lanjutan, mengikuti kegiatan ilmiah (seminar, workshop) di dalam maupun di luar negeri, praktek pada industri yang relevan, (4) kepada ahli pendidikan perlu mencari paradigma, pendekatan, ataupun model pendidikan dan pelatihan yang relevan di era industrialisasi yang cenderung melihat pendidikan sebagai investasi (human investment).