MANAJEMEN STRATEGIK PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA PERGURUAN TINGGI

• Main Author: Qomari Anwar, - (Author)
• Format: Book
• Published: 2003-03-02.
• Subjects: Thesis; NonPeerReviewed
• Online Access: Link Metadata
• Notes: http://repository.upi.edu/56162/1/D_ADPEND_999888_table_of_content.pdf; http://repository.upi.edu/56162/2/D_ADPEND_999888_chapter1.pdf; http://repository.upi.edu/56162/3/D_ADPEND_999888_chapter2.pdf; http://repository.upi.edu/56162/5/D_ADPEND_999888_chapter3.pdf; http://repository.upi.edu/56162/4/D_ADPEND_999888_chapter4.pdf; http://repository.upi.edu/56162/6/D_ADPEND_999888_chapter5.pdf; http://repository.upi.edu/56162/7/D_ADPEND_999888_bibliography.pdf; http://repository.upi.edu/56162/8/D_ADPEND_999888_appendix.pdf
• Keywords: L Education (General)

Penelitian ini bertolak dari persoalan mendasar Perguruan Tinggi, yaitu kualitas performansinya yang masih sangat rendah (Ewell, 1989). Persyarikatan Muhammadiyah sebagai ormas Islam yang sangat berpengaruh di IndonesiaTmempOSteikaii diiidl-ubdllS pendidikan sebagai safah satu sarana dan wahana dari gerakan tajdid-nya. Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang dalam penelitian ini direpresentasikan oleh UHAMKA Jakarta, juga menghadapi tantangan dan persoalan yang tidak ringan. Majelis Diktilitbang PPM (2000:6), meringkaskan persoalan tersebut dalam terminologi ketidakseimbangan antara pertumbuhan kuantitas dengan perkembangan kualitas.Fokus masalah penelitian ini penulis rumuskan dalam pertanyaan : Sejauh manakah konsepsi manajemen strategik telah diterapkan dalam pengembangan dosen untuk mencapai visi dan misi UHAMKA ? Kajian ulamanya ialah upaya strategik pengembangan dosen yang telah dilakukan UHAMKA, dan mengetengahkan model konseptual manajemen strategik pengembangan dosen di UHAMKA. Untuk itu digunakan studi kasus sebagal desain penelitian, dengan teknik pengumpulan data observasi, wawancara, dan studi dokumentasi.Berkenaan dengan upaya strategik pengembangan dosen yang selama ini diterapkan di UHAMKA, penelitian ini menghasilkan temuan sebagai berikut. Pertama, kepemimpinan pada tingkat program studi, jurusan, dan fakultas menunjukkan bahwa : (1) belum semua pemimpin bersikap terbuka terhadap kritik yang diajukan kepadanya meskipun kritik Itu mengandung kebenaran dan bersifat konstruktif; (2) dalam pendistribusian mata kuliah yang akan diasuh para dosen, cenderung didasarkan kepada suka dan tidak suka sehingga mengakibatkan munculnya konflik di antara pengajar dengan pimpinan; dan (3) masih terdapat pengambilan kebijakan yang tidak mendasarkan diri pada aspirasi bersama, visi dan misi organisasi.Kedua, dari sudut pandang budaya organisasi terdapat situasi yang menunjukkan sempitnya ruang gerak inovasi dan kreativitas. Pada tingkat struktural tampak kenyataan sebagai berikut : (1) masih ada tenaga pengajar yang disiplin ilmunya tidak sesuai dengan bidang keilmuan yang diajarkannya; (2) masih ada pemikiran di antara mereka bahwa tenaga pengajar dan pemimpin pada semua tingkatan harus bagian dari keluarga besar persyarikatan, meskipun kompetensinya tidak memadat; dan (3) diabaikannya profesionalisme sehingga mempertinggi potensi konflik. Ketiga, selain nilai positifnya, hampir semua jenis strategi pengembangan dosen yang selama ini diterapkan oleh UHAMKA memiliki kelemahan dalam aspek perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan tindak lanjut setelah pengembangan.Adapun model konseptual yang penulis rekomendasikan dalam penelitian diorientasikan kepada perwujudan dosen yang mumpuni (insan kamit), yaitu dosen yang memiliki kemampuan profesional sesuai bidang keilmuannya, kreatif, inovatif, disiplin, bekerja keras, bertanggung jawab dan berahlak mulia yang didasari iman dan taqwa. Dengan kata lain bahwa dosen yang mumpuni adalah dosen yang memiliki semangat dan disiplin kerja yang tinggi, cermat dan jelas dalam memberikan pelayanan belajar, kaya akan ilmu pengetahuan dan pengalaman, objektif dalam memberikan penilaian, dan konsisten sebagai ilmuan. Secara administratif dosen yang mumpuni memiliki kriteria (1) kualifikasi pendidikan sesuai bidang ilmu minimal S2; (2) kepangkatan akademik minimal lektor; (3) memiliki komitmen yang tinggi dalam melaksanakan tridarma perguruan tinggi; dan (4) berdedikasi sebagai kader pemimpin visioner dan pengelola budaya organisasi Muhammadiyah.